Εξαναγκασμός σε Παραίτηση

Στα συμβόλαια εργασίας υπάρχει η νομική θεωρία του ‘εξαναγκασμού σε παραίτηση’ (constructive dismissal). Ο όρος «εξαναγκασμός σε παραίτηση» , αποτελεί δημιούργημα του αγγλικού δικαίου και εφαρμόζεται και στη Κύπρο στο πεδίο του ιδιωτικού δικαίου.

Ουσιώδης προϋπόθεση για επιτυχία είναι η απόδειξη από τον εργοδοτούμενο ότι ο εργοδότης διέρρηξε ουσιωδώς τη σύμβαση εργοδότησης. Με άλλα λόγια προέβη σε τέτοια ενέργεια ή παράλειψη η οποία δεικνύει ότι ο εργοδότης θεωρεί τον εαυτό του αποδεσμευμένο από ένα ή περισσότερους ουσιώδους όρους του συμβολαίου εργοδότησης.

Όπως αναφέρεται σε γνωστό αγγλικό σύγγραμμα (Smith & Hogan, Industrial Law, 6η έκδοση ) :

«Constructive dismissal occurs were, although it is the employee who appears to terminate the employment by walking out, it can be said that the real reason for termination was in some way the prior conduct of the employer; it is necessary to avoid the employer being able to force the employee to leave his employment and then say that the employee in fact resigned and so was not dismissed. When it is established, it means that for statutory purposes the contract is terminated by the employer and so, for example, there is no continuing obligation on the employee to exhaust established grievance procedures – he may simply leave and make an immediate claim for unfair dismissal by the employer. It must be remembered, however, that a constructive dismissal is not necessarily unfair and so a tribunal, even if it finds in the employee’s favour on constructive dismissal, must still go on to consider fairness in the ordinary way; in many cases there will be little argument on this and the dismissal will, in the nature of things, be unfair, but this is not automatically so and there may be cases where, even though the employee had technically the right to walk out, the employer may be able to show that it was fair to act as he did…If the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer’s conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all or, alternatively, he may give notice and say that he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once».

Στην υπόθεση Louis Tourist Agency 21/192 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε:

«Απεμπόληση δικαιώματος (waiver) μπορεί να τεκμηριωθεί από τη συμπεριφορά του δικαιούχου μόνο εφόσον αυτή υποδηλώνει αναμφισβήτητα (unequivocally) εγκατάλειψη δικαιώματος. Είναι δύσκολο εάν όχι αδύνατο να προσδιοριστεί η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου είτε λόγω διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας ή στην επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεκτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη – εργοδοτουμένου. Η πρόσαψη ανυπόστατων κατηγοριών εκ μέρους του εργοδότη για τη διάπραξη εγκλήματος και η απειλή για διαπόμπευση του εργοδοτουμένου συνιστά απαράδεκτη διαγωγή του εργοδότη που δεν μπορεί να αναμένεται να γίνει ανεκτή από τον εργοδοτούμενο.»

Για παράδειγμα εάν ένας εργοδότης κατηγορήσει άδικα και χωρίς στοιχεία ένα υπάλληλο του ότι είναι ένοχος κλοπής αυτό μπορεί να συνιστά εξαναγκασμό σε παραίτηση που δίδει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να τερματίσει τη σύμβαση και να ζητήσει αποζημιώσεις. Είναι σημαντικό να τονιστεί ότι ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να αντιδράσει άμεσα καταγγέλλοντας τη σύμβαση φεύγοντας από την εργασία ή δίδοντας προειδοποίηση ότι αποχωρεί σε συγκεκριμένη ημερομηνία.

Σε ότι αφορά τη χρονική διάρκεια που έχει στη διάθεση του ο εργοδοτούμενος για να αποφασίσει κατά πόσο θα θεωρήσει τη διαγωγή του εργοδότη του ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας, καθοδηγητική είναι η αγγλική υπόθεση W.E Cox Toner (International) Ltd v. Crook (1981) 1 CR 823 όπου στη σελίδα 831 αναφέρονται τα εξής: «To stay at work for a period of one month to look around starting from the initial breach of the contract might well not have been fatal: but to work for a further month, six months having elapsed, seems to be inconsistent with saying that he had not affirmed the contract.»